La quota rosa è stata uno strumento necessario. Ha scardinato reti cristallizzate, reso visibile la carenza di donne nelle posizioni apicali e costretto le aziende a selezioni più critiche. Senza questa pressione, molti organi di vertice sarebbero probabilmente rimasti ancora più a lungo circoli esclusivamente maschili.
Ma gli strumenti vanno misurati in base ai loro effetti. La quota ha sì aumentato la percentuale di donne nei vertici aziendali, ma non ha automaticamente portato a percorsi di carriera stabili, a un’integrazione duratura o a maggiori avanzamenti interni. Ai livelli più alti emerge un effetto che danneggia donne e aziende: la quota diventa un boomerang.
I dati mostrano che le donne nei comitati direttivi delle grandi imprese svizzere restano nettamente meno a lungo degli uomini: in media circa quattro anni e mezzo invece di sette. Quasi un quarto delle donne resta al massimo due anni, mentre tra gli uomini questa quota è nettamente più bassa. Si crea così il cosiddetto gender tenure gap, una disparità di durata dell’impiego legata al genere, finora poco considerata.
Mandati brevi sono problematici. I dirigenti apicali hanno bisogno di tempo per capire l’azienda, costruire fiducia e reti, e realizzare progetti strategici. Chi se ne va dopo due anni genera costi iniziali elevati senza un impatto duraturo. Le aziende perdono capitale umano e sociale; le donne rischiano di essere considerate volubili prima ancora di poter mostrare risultati.
Da ciò derivano quattro tesi che affinano il dibattito su uguaglianza, parità e promozione delle donne.
Tesi 1: La quota non elimina il soffitto di cristallo – lo sposta
La quota agisce soprattutto sulle nomine esterne nei comitati direttivi. Per le donne al vertice, il soffitto di cristallo è diventato un ascensore di vetro. Le donne qualificate vengono cercate in modo mirato e spesso inserite più rapidamente nelle posizioni apicali di quanto sarebbe possibile internamente. Questo aumenta la visibilità, ma porta a un mercato di sottrazione: le aziende risolvono il proprio problema di quota assumendo donne da altre imprese. La percentuale femminile cresce, la permanenza diminuisce.
Il reclutamento esterno rende più difficile l’integrazione. Chi arriva dall’esterno in un team già rodato deve prima costruire reti, fiducia e regole informali. Le donne sono inoltre più esposte all’attenzione: gli errori vengono rapidamente attribuiti alla promozione femminile.
Per quanto riguarda la progressione interna, si vede che le donne non avanzano più rapidamente nonostante la quota, e in alcuni casi persino più lentamente. Il canale che perde pezzi verso l’alto non viene riparato, ma aggirato con un salto. Invece di sviluppare sistematicamente le donne all’interno dell’azienda, alla fine le si acquista sul mercato. La quota crea visibilità, ma poca radicazione.
Tesi 2: Il collo di bottiglia non è nella domanda, ma nell’offerta
Spesso si dice che le donne vogliano in fondo le stesse cose degli uomini, ma vengano bloccate. Discriminazione e culture a predominanza maschile esistono, ma non spiegano tutto – soprattutto non al livello più alto, dove oggi le donne sono molto ben qualificate.
Eppure la loro quota diminuisce a ogni gradino. Un motivo è che molte donne non vogliono guidare alle stesse condizioni degli uomini. Gli studi mostrano in media minori aspirazioni di leadership e di carriera, oltre a una minore propensione alla competizione e al rischio. Le donne scelgono più spesso modelli di vita in cui famiglia, coppia, salute e lavoro pianificabile hanno un peso maggiore. Questo è espressione di preferenze, non di arretratezza.
Le manager ai vertici assomigliano molto ai loro colleghi maschi: sono orientate alla carriera, disposte al rischio e competitive. Il bacino di donne con questo profilo è più piccolo di quanto presupponga la politica delle quote. Uguaglianza significa: stessi diritti, stesse opportunità, protezione dalla discriminazione. L’uguaglianza come risultato, invece, si aspetta scelte di vita statisticamente simili – e può mancare le preferenze individuali.
Tesi 3: La quota crea nuove ingiustizie – anche per le donne
Primo, nasce lo stigma della donna di quota. Anche candidate altamente qualificate finiscono sotto sospetto di essere state promosse per il solo fatto di essere donne. Questo indebolisce la loro autorità.
Secondo, la quota rafforza i risentimenti maschili. Alcuni uomini percepiscono uno svantaggio nelle promozioni. Questa sensazione si traduce in scetticismo verso le donne alla guida, in un controllo più severo e in resistenze nascoste.
Terzo, a volte le donne vengono collocate in posizioni non perfettamente adatte al loro profilo. Quando un’azienda cerca urgentemente una donna, il potenziale conta più dell’esperienza. Ma ai vertici sono centrali la responsabilità su profitti e perdite, la conoscenza del settore e le reti interne. Se mancano, cresce il rischio di fallimento – e questo viene poi attribuito alle donne nel loro insieme.
Quarto, la quota modifica anche il comportamento degli uomini: chi teme di avere peggiori possibilità a causa del proprio genere resta più a lungo sulla poltrona. Questo trasforma gli uomini anziani in attaccati alla sedia e amplia ulteriormente il gender tenure gap.
Tesi 4: Per il business la quota serve meno di quanto si affermi
L’argomento secondo cui più donne al vertice renderebbero automaticamente le aziende più vincenti non è dimostrato in modo univoco dai dati. Gli studi giungono a risultati contraddittori e i nessi causali restano poco chiari. Spesso sono piuttosto le aziende già di successo a potersi permettere obiettivi di diversità, più che diventare più forti grazie ad essi.
Inoltre, al livello più alto delle imprese donne e uomini si somigliano molto per quanto riguarda le caratteristiche rilevanti per la carriera. Il genere è quindi un indicatore grossolano di diversità. Un comitato direttivo con donne non è automaticamente più vario nelle prospettive e nei modi di pensare. Anche il guadagno reputazionale dei programmi di diversità dipende dallo spirito del tempo e può invertirsi quando emerge l’impressione di politica simbolica.
Che cosa ne consegue?
L’alternativa alla quota non è il ritorno al club maschile, ma una politica di vera parità invece della parità di risultato imposta.
Le aziende dovrebbero valorizzare il bacino di talenti femminili senza porre rigidi obiettivi numerici al di sopra di adeguatezza, esperienza e motivazione. Le società di executive search possono individuare donne qualificate, correggere i pregiudizi e al tempo stesso evitare che le candidate vengano spinte in ruoli inadatti.
Decisivo è il lungo percorso prima della posizione apicale: accesso alla responsabilità profitti e perdite, a funzioni strategiche di linea, a reti miste, a esperienza internazionale e a modelli di lavoro che non equiparino carriera e disponibilità permanente. Non tutte le donne vogliono seguire questa strada, ma quelle che la vogliono dovrebbero poterla percorrere senza un corpo dei vigili del fuoco della quota all’ultimo gradino della scala.
Allo stesso tempo serve rispetto per le donne che danno priorità diverse. Una società moderna non è arretrata perché molte donne non vogliono diventare CEO; sarebbe arretrata se le donne orientate alla carriera venissero ostacolate o se la tradizionale divisione dei ruoli rendesse le donne finanziariamente indifese. Qui una migliore tutela giuridica e privata aiuta spesso più delle quote simboliche ai vertici.
La quota rosa è stata utile per scardinare la discriminazione. Oggi rischia di produrre nuove distorsioni: aumenta i numeri, ma non necessariamente la permanenza, l’accettazione o l’efficacia. Uguaglianza significa non favorire né svantaggiare nessuno in base al genere – e permettere a donne e uomini di realizzare modelli di vita diversi.
Katja Rost è docente ordinaria di sociologia e privat-docente di economia all’Università di Zurigo. Le sue aree di ricerca riguardano la sociologia economica e delle organizzazioni. È coautrice di un nuovo libro sulla quota rosa.
Margit Osterloh, Katja Rost, Maria Rebecca Augstburger, Pierrette Lamezan: Bumerang Frauenquote. Für Gleichberechtigung statt Gleichstellung. NZZ-Libro-Verlag, Zurigo 2026. 164 pp., Fr. 32.–.
Fonte originale: https://www.nzz.ch/nzz-am-sonntag/report-und-debatte/frauenquote-warum-sie-zur-belastung-wird-ld.10009642
